你的个人业务现在进行的怎么样？最近你能胜任什么新位置？这些简单的问题，于我整个35年的职业生涯来说，曾经非常容易作答。而现在实际情况却是，现在我所面临的挑战正在确定给我这样一个事实：我主宰谈话的时候不再富有激情、变化、和充满对别人的推进，过去多年的项目和成功经验说服力不再。可是我依然热爱解决难题。我喜欢峰回路转。我想回到原来的我！
当我在2000年加盟一家全球制造公司的时候，上面这些当然是我的职业和人生态度。没错，这家公司是我所管理过的最小的一家店铺，但是这没关系，因为这份新挑战拥有所有有意思的机会：重新设计IT基础架构、执行已经购买但是却束之高阁的打造于“最佳血统”的应用程序，以及把IT部门从一个成本中心重新定位成一个拥有竞争优势的部门。想起来那真是一段令人兴奋的时光。
我丢失了我的背书
时间快进入2005年秋天。架构设计完成了，欧洲部门的IT功能经历了集中和再次打散，而且业务应用已经实现。此外，公司正在经历一个大的管理转型。我的职业记录已经经历了3个CEO和2个CFO，就任何公司的规格来说这都是一份不一般的简历。我当然期盼能继续那样的职业记录。然而这次却没有发生这样的事情，粘结我和执行官之间关系的“化学物质”并不存在。一些人把这叫做“丢失了你的背书”，这真是一个相当贴切的描述。如果我是一位大联盟运动员，我愿意用现金和选秀权被交换到另外一支球队。因为在我的经验当中，总是有另外的良机就在前面等待，所以这于我也是Ok的选择。有了优秀人力资源副总裁的帮助，公司之外的管理过渡或转型是优雅而高贵的。在内部，我却依然拿到来自CEO的说再见的便笺，它用别针别在我的总公司的公告版上。
新的玻璃屋顶
在对没有影子的情况改变的期盼中，2005年中间我已经开始让人们知道“我回来了”的事实，我自信我在几个月之后就可以重新被另一个巨大的机会所光顾。就像以前日子开始的那样：和高管猎头公司见面，接下来和一些非常有意思的公司的关键人物见面。大家都知道这一套操作。以前我一直沿着这条线路进行下来，当我被告知我是最后两位候选人之一时会感觉到完全的自信。然后我却发现另外一位候选人被选中。这对我来说是一个新现象。
也许，我给自己解释，另外一位候选人要承担除IT之外的特殊供应链的运作职责，或者也许我自己的条件远远超出了那家公司想要的的广度。但是现在几个月过去了，这种情况一直在我面前复制，我认识到市场有些东西实际上发生了变化。我是90年代中期第一批从业务方面转向IT部门的CIO之一。我总是让沟通成为我管理风格的核心特质，并且四年连续的CIO调查都说沟通继续会是IT工作岗位最关键的要求。出了什么事情？发生了什么不同的变化？现在我比职业生涯中任何一个时点的我都更适合CIO的角色。我拥有经验、精力，并且有动力完成一份杰出的工作。
我性格中解析的倾向开始抬头，于是我开始剖析我工作中所遭遇到的每一个障碍，以此来了解我能自己解决什么问题。我开始想，当我得不到那份工作的时候，是谁造成这一状况？其他候选人具有我没有的什么样的条件？我认为，只要我能更了解赛场，我就能解决掉难题。对不对？毕竟我是在固定的领域和事情上建立了自己的职业生涯。
企业关心你的婴儿潮背景
关注我背后的婴儿潮背景，对我来说这是最终进入我脑海的一条线索。作为一位职业女性，自从19世纪70年代以来就一直努力奋斗在商业世界取得信誉，在业务运营领域突破了“玻璃屋顶”，然后在IT业务领域也做到了这一点，我痛恨“年龄是我这样的人的大问题”的想法，因为如果那样我就不能再改变什么。可是年龄是我们的生活里最不能争辩的事情。
非常具有讽刺意味的是：在我生命的这个阶段，我正在比以往享受更多的美好事物。我的孩子已经长大，我有时间去追逐新乐趣——去骑自行车、滑雪、旅行、购买可爱的敞篷车等等。我从来没有比现在更生机勃勃过！大部分人都认为我只有40多岁。所以我想知道面试官如何知道我的真实年龄的呢？也许是那些狡猾的小问题吧，当你被面试时他们看上去问得那么天真，比如说，“你的孩子上中学了吗？”。注意婴儿潮问题：只要你说了yes，然后他就会转入另外的话题。我记起了自己的回答方式——“是的，而且现在他们正在开始自己的工作”——这种回答是一个巨大的错误。可以说，那个时候我求职的前进车轮就停了下来。
另一件我观察的事情就是，是否只是我的经验在从中作祟，或者它也发生在别人身上。有趣的发现逐渐浮出水面：首先，有大量的前IT管理人员处于被“转型”的境地。我们共同的一点就是年龄都超过了50岁。从在各种会议上的讨论到咖啡吧里面对面的聊天可以明白，很显然我们都在一条船上。然而我们那些50岁以上依然在工作的同行好像并没有认识到这种现象正在发生。我给她们的信息就是：尽可能呆在你现在的老板门下，因为一旦你离开就不会再有什么地方可去。
这是多么巨大的一个浪费。公司正在失去最佳员工带来的优势，这些员工有着丰富的经验、精力，而且就我个人情况来说，我还有着7到10年的有意义的做贡献的时光。
能帮助CIO的CIO
我发现的第三件事情就是我有一个选择：我可以保持失落感，或者得到一个新视角。我选择了新视角看问题做事情，并且为此每天付诸行动。我为自己设计了一个有新头衔的名片做为行动的开始——“帮助CIO的CIO”（CIO-at-Large）。大多数正在寻找下一个机会的IT专家都会把自己介绍成为“如此这般云云，正处在个人转型中”。那样的说辞和情况并不适合我，于是我决定把自己描述成能给我自身增加活力的一个形象。这个设计活泼地打开了有关我能在现在的市场上做什么的讨论，而不是我过去习惯了做什么的话题。
这些天我非常忙碌，参加公开论坛、IT信息交流会议、早餐和特别兴趣小组讨论等等。我一直在组织会议、参加顾问委员会、领导小组讨论以及在过去几个月里给同行提供很多免费的指导。我不知道如何在每个工作周设法拥有60个小时以上工作时间的那种日子又回来了。
最近新机会自己来到了我的面前。我和两家接触公司会谈，并且能享受任何一个提供给我的新岗位角色。一家公司会要求我根据工作岗位搬家，我也对此表示接受。我们将会静观情况的发展。
我的生活任务是什么？
对我来说更重要的问题是：当我成长以后什么才是我真正想要的？在我一遍遍回答这个问题的地方，我已经达到了个人生活的某个临界点——那就是有一点失去勇气的感觉。幸运的是，我一直和一位执行官生活辅导专家共事，他正在帮助我确定我的个人任务是有关什么内容的问题。这要比一份工作和一个头衔要综合的多。想确认什么会让我愉快和满足，探求结果姗姗来迟。非常有意思的是，我投身的这种寻找和建立人际关系网络的行动正在把我向着咨询的机会上推动。当我能够帮助其他IT专业人士取得更大的成功的时候，我欣喜于一种巨大的成就感。
我的人生导言就是“生活是由一系列永远没有终点的临时事件组成”。这句话引起了我的共鸣，然后我全心期望我的这种生活和职业演进过程能继续进行下去。我不能坐着等待下一个“临时事件”能给我带来什么东西。
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2006年是商业世界里的女人们最为黯淡的一年，盘点世界500强大企业，只剩下了7个女CEO。几个重量级的女高管陨落、几个本色铁娘子的隐没，造成了一种空间上的漠色，泛起一阵沉痛的唏嘘。
逆火张扬的卡莉占据的商业女性主义旗手的位置（Carly Fiorina，惠普的前改革型领袖）被沉稳低调的鲁索(前朗讯的CEO，目前是朗讯与阿尔卡特合并后公司的掌门人)所占据。卡莉的退去和鲁索晋升为全球第一女CEO,标志性人物的面孔转换不仅预示着女性软性文化的力量更胜一筹（鲁索是一个聪明、能干、低调，善于采用柔性技术达到改革目标的人，她成功地挽救了亏损的朗讯，而卡莉恰恰相反），同时，也显示了泡沫化的空降兵文化败下阵来（同样师出朗讯的卡莉是典型的空降兵文化代言人，而鲁索则是朗讯的资深员工），对女人来说，在公司的深厚资历往往能降低她的地位风险，eBay公司总裁兼首席执行官梅格·惠特曼也是符合这条规律。
企业内部的歧视
尽管一些女性CEO的下课，的确是业绩不佳所致。但是，就一贯的民间智慧的认知而言，很多男性CEO的成绩也不尽如人意，但是，相当一部分人还坐稳位置，而女性CEO在投资者的不耐烦下，就匆匆离去。这确凿了“性别天花板”的存在（Glass Ceiling）。
以商业企业群落中最重要的样本标准普尔1500——它也是被管理学家使用得最为广泛的研究样本(Standard and Poors ExecuComp，包含S&P 500,S&P Midcap 400,S&P Smallcap 600)——而言， 1992年－2005年,总共只出现了64位女CEO，而男性CEO则高达4175名。女性的比重只有1.3%。有趣的是，标普1500样本中（1992年－2005年），女性CEO的不同行业的结构比例大致和男性CEO相同的，比如在女性CEO群里，有大约25个从事制造业工作，占女性CEO比例为41.6%；而男性CEO中，从事制造业的CEO数目为1808人，比例为42.2%。建筑业方面，女性的占比是0.7%（1人），男性的占比是1.2%（49人）；健康美容领域，女性占比是3.1%（2人），男性是1.9%（83人）；信息产业方面，女性的占比是12.4%（10人），男性是8.4%（378人）；金融保险业方面，女性为7.6%（2人），男性为13.1%（491人）；只有在零售业方面有显著的差距，女性的占比是17.1%（10人），男性是6.5%（280人） 。
这个比例至少可以让人做出两点推测：一点是女性CEO的行业间的比例结构以及蕴涵的智力结构大致同男性是一致的。一些经济学家或管理学家有一种谬论，认为女性的商业智力和商业属性构成同男性是迥异的，造成一种差别对待是自然的。例如饭馆招聘的招待大多是女人，就意味着一种“歧视”。言下之意，女人在高端商业市场里的命运就像男人在底端侍者市场里的命运一样，仅仅是性别属性导致的分工差异。哈佛大学校长萨默斯则把这个故事引申到科学研究领域，认为女人的智力是不适合的，不过，他得到了正义的惩罚，他滚蛋了。另外，一些经常把自己打扮成忧患先知的新生代女权主义者过度宣扬了女性特质，追求一种承认差异性的平等，其实这是女权主义非常糊涂的倒退。女性在高端商业智力市场的能力同男性没有任何结构性的区别。
另外一点是，女性CEO在公司里面的任职时间长短，和男性是非常相近的。无论是截取哪个时间段，都发现这种近似性。这意味着无论是职场的支持、职位的稳固程度以及女性的升迁速度，都显示女人并不比男人差。但是，从样本统计得出，女CEO平均拿的薪水要远远低于男性CEO，前者只相当于后者的45%（Marianne Bertrand和Kevin Hallock 2001）。
不过这个说法一直让遮遮掩掩的男性世界感到不服。经济学家的一个很庸俗的使命就是粉饰无处不在的男女性别工资的鸿沟，于是像 Hallock和Linda Bell这样的经济学家登场了，他们都强硬地为商业父权主义社会辩护，认为如果考虑企业规模大小（女CEO大多掌舵的是小型企业）、资历和行业工资率等因素，男女之间的薪水差异并不是特别大，但即使扣除这些，还有5％－10%的收入差异解释不了。
经济学家这种狡猾的统计学花招无法支吾事实：为什么在一个女CEO掌控的公司，高级女主管的升迁速度以及工资水平要高于一个男性CEO主导的公司？是否是性别原因使得女CEO更加倚重女下属？还是因为女CEO掌控的公司的女性歧视文化稀薄的缘故？而以研究女性商业主义闻名的Justin Wolfers排除了前者，他认为，通过衡量企业内部男女下属的生产效率，发现女CEO并不存在着“对女下属的偏心”，即明明女下属生产效率极低，却视而不见，或者对一个中规中矩的员工大加赞叹。根本原因，还是女CEO主导的企业消除了浓重的歧视主义的文化，不至于让更多的女性员工成为这种文化的牺牲品。
资本市场的歧视
如果说企业内部的歧视来自于古老而劣根的性别文化使然，那么资本市场（股票市场）的歧视就变得令人费解。
这是一个奇怪的现象。管理学家Lee 和James发现，当一个女性上任成为样本群里的企业的CEO后的第一个业绩公告，市场在公告没有发表之前就会让分析师做出预测，而且是非常明显地低估，低估幅度大约在3.7%左右，同时伴随着股票价格的下挫。当业绩公告正式发表后，这个3.7%的幅度被修正了之后，股票开始小幅度上扬。
相对男性CEO掌权后的第一个业绩公告，尽管市场分析师对新人上台都抱以怀疑的眼光，但是这些男人的低估程度仅仅为0.5%。也就是说，随后的企业真实表现，女性掌权的企业要高于市场预期水平，而男性掌权的企业的真实表现大致和市场预期相当。按照标准理论，证券市场反映的是大众投资智慧，剔除各种变色眼镜后的智慧，但是，让人料想不到的是，这种智慧也夹杂着性别歧视。
此前，我们已经确定了所谓的女性特质和女性属性并不构成企业生产要素效率差异的来源，也就是说，这种市场歧视同女人的能力是没有关系的。既然同能力没有关系，那就意味着压力来自于外部、非生产性的领域。
可以试想，在经济全球化的浪潮下，产业链相互关联的，或者有相互财务投资可能性的大型CEO之间必定加强各种往来。商业带来了私交，同时也构成一个圈子团体。对于男性CEO们来说，他们的交往包括私交，是非常自然的，他们可以一起从事一些男性消遣活动。但是，对于女性CEO来说，她们处于一个男性的汪洋大海中，她们也渴望能找到同性的商业合作对手，可惜的是，这种情况鲜见。于是，她们不得不和众多的男性商业伙伴和商业领袖打交道。他们之间的交往必须面对性别的障碍，而且跨越这个障碍并不容易。
实际上，在大型企业的商业世界里，很少出现一位伟大的男性CEO和一位出色的女性CEO有着很密切的私交的情况。他们的交往活动也许不仅仅是被业务关联所决定，也被复杂的人际交往关系潜规则所支配。于是，我们经常看到，很多女CEO在商业圈子里是很孤独的，她们的男性下属倒是非常活跃。当一个女CEO作为空降兵，脱离原来的土壤和旧部故交则会变得更加孤独。也许投资市场的歧视就是对这种孤独的惩罚。
不过，别忘了，这种孤独归根结底不是女CEO自己造成的，还是这个男性主导的世界的歧视所决定的。
